Mediante Decreto Ejecutivo Nro. 928, publicado en el Segundo Suplemento del Registro Oficial de 24 de noviembre de 2023, se expide el Reglamento General a la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta.

El Reglamento es de obligatorio cumplimiento para el Estado, personas naturales y jurídicas que se encuentren o actúen en el territorio nacional

Implementación del plan de igualdad:
El plan de igualdad es el conjunto de medidas que tienen como objetivo esencial alcanzar dentro de una empresa o centro de trabajo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, además de eliminar la discriminación por razón de género.

• Aplica para aquellas personas jurídicas y naturales que cuenten con cincuenta o más trabajadores.
• Previo a la implementación se deberá realizar un diagnóstico, este consiste en recabar toda la información, datos y estadísticas sobre la situación actual de la empresa en materia de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.

El empleador deberá realizar un diagnóstico de por lo menos los siguientes temas:

– Actividad del empleador, años de operación o constitución. número de trabajadores directos con identificación de trabajadores hombres, mujeres y otros.
– Proceso de selección v contratación.
– Acceso a formación y capacitación.
– Procedimientos para promociones y ascensos.
– Cargos y jerarquía, especialmente la representación y participación femenina en los cargos directivos y ejecutivos.
– Identificación de participación femenina en cargos de tomadores de decisiones tales como: Direcciones, Gerencias y Jefaturas.
– Retribución económica e igualdad salarial.
– Condiciones de trabajo, horarios, beneficios para cuidadores (hombre, mujeres); 9) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
– Representación y participación femenina en el espacio de trabajo.
– Medidas de prevención de la discriminación, acoso laboral o sexual por razón de género.

Este diagnóstico deberá ser socializado con los trabajadores.

Contenido mínimo del plan de igualdad
Una vez realizado el diagnóstico de situación y obtenidos los resultados de este, los empleadores deberán elaborar un plan de igualdad compuesto por un conjunto de medidas, estrategias y prácticas para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el espacio de trabajo y eliminar la discriminación por razón general.

Los planes de igualdad deberán contener por lo menos lo siguiente:

1) Datos Generales de la Empresa:
a) Razón Social
b) Número de Registro Único de Contribuyentes (RUC)
c) Actividad económica
d) Número total de servidores y trabajadores y desagregado por número de mujeres y hombres.
e) Número de mujeres que pertenecen a cargos directivos o ejecutivos
f) Centros de Trabajo.

2) Informe de resultados del diagnóstico de situación de la empresa:

3) Descripción de medidas concretas de igualdad de género, plazo de ejecución y priorización de estas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida;

4) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos;

5) Calendario de actuaciones para la implementación. seguimiento y evaluación de las medidas contenidas en el plan de igualdad; y,

6) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

Vigencia y registro de los planes de igualdad.
Los planes de igualdad tendrán una vigencia de cuatro (4) años, contados a partir del registro del plan de igualdad en el Ministerio del Trabajo.

MEDIDAS CONCRETAS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL LABORAL

El acoso sexual laboral se define como cualquier acción ya sea ocasional o repetida, cuyo propósito sea o pueda ser perjudicar la integridad sexual de la persona trabajadora, persona servidora pública, u otra persona relacionada en el mundo del trabajo. Este tipo de acoso puede ocurrir durante la jornada de trabajo, en conexiones laborales o como consecuencia de estas, por medios físicos o digitales. Estas conductas pueden presentarse en sentido vertical cuando se da entre personas de distinta jerarquía o nivel organizacional, pudiendo ser, descendente es decir desde los mandos, autoridades y/o jefes hacia sus subalternos; o, ascendente cuando se presenta desde los trabajadores hacia un superior. También puede ocurrir en sentido horizontal, cuando se produce entre trabajadores que ocupan un mismo nivel o jerarquía.

Medidas específicas para la prevención del acoso sexual laboral
Todo empleador deberá anualmente capacitar a todos sus empleados, en especial a los directivos, gerentes, administradores, ejecutivos y cualquier otra persona que tenga cargo directivo sobre la importancia de la prevención y acción inmediata en los casos de acoso sexual laboral y la tolerancia cero a conductas acosadoras.

Procedimientos específicos para la investigación de denuncias y sanción
En todo protocolo o procedimiento interno de prevención e investigación de casos de acoso, discriminación y violencia contra la mujer, que se implemente en instituciones públicas o en lugares de trabajo privados, se deberá incluir una sección o capítulo especial sobre la prevención, investigación y sanción de casos de acoso sexual laboral. Los procesos de investigación y determinación de la existencia de acoso sexual laboral o acoso en razón de género en cualquier protocolo o procedimiento interno deberán regirse por los siguientes principios:

1. Confidencialidad: En todo proceso de investigación se debe garantizar la confidencialidad. La revelación de información sobre procesos de investigación a personal no autorizado o terceros constituirá falta de probidad en materia laboral para los efectos legales consiguientes.

2. Igualdad y no discriminación: Todas las denuncias sobre acoso, acoso sexual laboral o acoso en razón de género en el trabajo deben ser tratadas de la misma manera y con la misma seriedad.

3. Imparcialidad: El procedimiento de investigación deberá ser imparcial. Si alguna persona de las asignadas para llevar a cabo el proceso de investigación tuviera, por cualquier razón, conflicto de interés en la investigación, deberá excusarse del proceso.

4. No revictimización: Existirá protección especial a la víctima desde el momento en que realiza la denuncia. Deberá contarse siempre con el consentimiento de la víctima para cualquier examen.

5. No represalia: Ninguna persona que presente una denuncia por casos de acoso, acoso sexual laboral o acoso en razón con el género en el trabajo sufrirá represalia alguna. La denuncia podrá ser presentada por la víctima o por quién hubiera presenciado o escuchado sobre los hechos.

6. Pro ser humano: En todos los procesos de investigación se aplicará la norma y criterio más favorable a los derechos de las personas víctimas de acoso, acoso sexual laboral o acoso en razón del género.

7. Transversalidad: Se tomará en cuenta los derechos, necesidad y demandas de las víctimas de acoso con un enfoque de género.

8. Atención, protección y acompañamiento: La persona afectada recibirá contención emocional, medidas de protección, en caso de ser necesarias, asesoría gratuita y acompañamiento en los trámites respectivos, siempre y cuando así lo desee.

Terminación de contratos por vistos bueno originado por casos de acoso, acoso sexual laboral y acoso en razón de género en el trabajo
De acuerdo con lo establecido en el numeral 8 del artículo 172 y en el artículo 173 del Código del Trabajo, el cometimiento de actos de acoso de cualquier tipo, incluido el acoso sexual laboral y acoso en razón de género en el trabajo, faculta al empleador para terminar la relación laboral con el empleado que ha cometido tales actos, previo el procedimiento de visto bueno.

La prescripción establecida en el artículo 636 del Código del Trabajo, en los casos del numeral 8 del artículo 172 del Código del Trabajo, se contará desde que el empleador, a través de su representante o máxima autoridad, tuvo conocimiento del cometimiento del acto.

El testimonio de la presunta víctima de acoso sexual laboral no será considerado prueba suficiente, salvo que existan otras pruebas que puedan demostrar claramente la conducta indebida o ilegal. El testimonio de la presunta víctima se lo hará de manera oral en la diligencia de investigación o a través de documento escrito, con firma original de la presunta víctima. Dentro de este proceso investigativo, se respetará el debido proceso y el derecho a la defensa.

El testimonio de la presunta víctima será válido, siempre que exista una ausencia de incredibilidad subjetiva, verosimilitud de los hechos y la persistencia en la incriminación. En caso de que la víctima o el peticionario del visto bueno no ejerza el derecho a un proceso de conciliación establecido en el artículo 172 del Código del Trabajo, dicha situación será señalada dentro de la petición de visto bueno y deberá ser calificada la petición por el Inspector sin objeción alguna.

SELLO VIOLETA

El “Sello Violeta” es un distintivo de certificación de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo. Será entregado como un reconocimiento y marca de excelencia a aquellas empresas que se destaquen en la aplicación de políticas de igualdad en los siguientes temas:

1. Selección de personal y contratación:
2. Remuneración y salarios;
3. Ascensos y desarrollo profesional;
4. Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa;
5. Cumplimiento en el diagnóstico y cumplimiento de planes de igualdad:
6. Capacitación;
7. Prevención de la discriminación, acoso laboral y sexual en el lugar de trabajo;
8. Comunicación y lenguaje incluyente:
9. Evidencia de haber implementado procedimientos claros, imparciales y transparentes para la denuncia e investigación de casos de acoso laboral, acoso sexual laboral, discriminación y violencia contra la mujer; y.
10. Ambiente de trabajo inclusivo, con enfoque en la diversidad.

El Ministerio del Trabajo será el encargado de otorgar este distintivo. No obstante, podrá delegar a entidades o empresas nacionales o internacionales, sin fines de lucro, la verificación del cumplimiento de los requisitos para el otorgamiento del distintivo y la emisión del «Sello Violeta’ en calidad de entidades certificadoras delegadas. Para ello, deberá analizar la documentación y acreditación correspondiente, de las certificadoras solicitantes.

INCENTIVOS

Para el sector productivo:
La distinción del Sello Violeta permite contar con el apoyo de los respectivos ministerios para la promoción nacional e internacional a fin de fortalecer su imagen por cumplir principios de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, dando valor agregado a sus productos o servicios

El objetivo es que ello propenda a mayor empleabilidad para las mujeres en su diversidad y sexo genéricas.

Destino de los incentivos:
Deforma prioritaria a mujeres en su diversidad y sexo genéricas; se destinarán a crédito y de asistencia técnica con recursos locales y de organizaciones internacionales, para estimular la profesionalización de las mujeres; capacitación para mujeres emprendedoras, optimización de trámites administrativos para emprendimientos locales, priorizar los emprendimientos de las mujeres y los de actividad turística nacional o internacional.

De los gobiernos autónomos descentralizados:
Podrán otorgar incentivos o beneficios de naturaleza tributaria como la disminución de un porcentaje de tasas y tarifas municipales; adicionalmente podrán crear reconocimientos a establecimientos, barrios, colegios, empresas e instituciones y ciudadanía, que promuevan y garanticen el ejercicio de los derechos de las mujeres en su diversidad y sexo genéricas.

De la promoción e implementación se encargará el Ministerio de la Mujer.

Control e inspección
La Inspectoría de Trabajo estará a cargo de las inspecciones de control para verificar el cumplimiento, particularmente de:

-Elaboración y difusión del protocolo y procedimiento interno de investigación y denuncia de acoso.
-Realización de capacitaciones y campañas de prevención.

 

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